60% dos projetos que trazem mudanças fracassam, diz IBM
Pesquisa realizada com 1,5 mil executivos de 15 países aponta que cultura corporativa e resistência dos funcionários são os maiores obstáculos
Segundo estudo global realizado pela IBM, 60% dos projetos que visam promover mudanças organizacionais nas empresas fracassam. A pesquisa foi realizada no final do ano passada com mais de 1,5 mil executivos em 15 países, incluindo o Brasil.
Os maiores obstáculos para o sucesso desse tipo de empreitada são a cultura corporativa e a resistência dos funcionários, conclui o estudo. Para 60% dos entrevistados, mudar a forma de pensar e a atitude das pessoas é muito difícil e 49% dos pesquisados dizem que os colaboradores, geralmente, têm dificuldade em se adaptar às transformações e temem encarar os desafios.
Mas, se a maioria dos CEOs considera que suas empresas estão falhando na tarefa de executar mudanças, muitos executivos estão aprendendo como contornar as dificuldades e melhorar os resultados. Em média, de acordo com a pesquisa, 41% dos projetos foram considerados satisfatórios pelos entrevistados em relação aos prazos, orçamento e qualidade. Os outros 59% falharam em todos ou, pelo menos, um dos objetivos.
O percentual de CEOs que esperam mudanças substanciais em suas organizações pulou de 65% em 2006 para 83% no ano passado. Entretanto, a satisfação com as transformações obtidas subiu bem menos, de 57% para 61% no mesmo período, levando o chamado “change gap” — diferença entre a mudança esperada e a sensação de ser capaz de gerenciá-la — triplicar em cerca de dois anos.
Segundo a IBM, a principal conclusão do estudo é que o sucesso dos projetos depende mais das pessoas do que da tecnologia. A empresa, em função disso, identificou quatro fatores comuns para distinguir os maiores desafios em projetos de transformação:
1- Percepções reais, ações reais – companhias que estão cientes dos desafios têm o dobro da percentagem de projetos bem-sucedidos e 27% menos projetos problemáticos ou fracassados.
2- Métodos sólidos, benefícios sólidos – aqueles que sempre seguem procedimentos específicos e formais têm uma taxa de sucesso nos projetos de 52%, comparado aos 36% de taxa de sucesso daqueles que improvisaram de acordo com a situação.
3- Melhores Habilidades, Melhores Mudanças – o envolvimento e a comunicação de mão dupla são duas poderosas ferramentas: 72% dos líderes acreditam que o envolvimento do funcionário é crucial e 70% acreditam que uma comunicação honesta e no momento certo é importante.
4- Investimento Certo, Impacto Certo – as empresas com melhores resultados na implementação da mudança investiram no aumento de noção da complexidade do projeto, gastando mais em criar habilidades de mudança e desenvolvendo suas ferramentas, métodos e capacidades de longo prazo.
Computerworld, 06/07/09
2 comentários:
Bom, lamento por eles e lamentavelmente pelos desempregos gerados, com esta rigidez, estão tendo mais dificuldade para enfrentá-la.
Desculpe a grosseria. Me permita dizer que acho seu site fabuloso. Verdadeiramente é uma das poucas coisas que espero o momento de chegada do post. Sempre tem informações imactantes, em áreas variadas recortadas por sutis recortes de foco em desenvolvimento sustentável, direitos humanos. Poucos comunicadores conseguem ser diverso para informar e inteligente para selecionar e concatenar.
Parabéns para nós pois seu sucesso significa prazer para todos nós leitores.
Voltando ao artigo, quando ví o título no meu e-mail liguei um tóin. Fui correndo ler. Quem sabe tem algo novo, alguma grande descoberta na área de desenvolvimento, afinal trabalho com isso. Fiquei um pouco triste por constatar que uma certa cultura fordista ainda é tão forte. A grande revelação da pesquisa, que não aparece como dado, é a visão que orienta os formuladores de projetos de inovação e mudanças. Deveria ser nato que em qualquer coisa-lugar em que se agrupe humanos, não tê-los como elemento fundante é o começo do erro. Ilustra bem esta visão, aquela máxima que dizia que entrou para dentro da empresa, sua vida pessoal ficava lá fora.
Já se sabe que as pessoas não trabalham apenas porque dependem de seus resultados para sobreviverem. Tem um peso relevante o que vai pelo mundo subjetivo. Prazer, realização,sentido,dignidade,reconhecimento,conforto, estímulo, respeito,segurança, estabilidade, perspectivas são questões a serem levadas em conta ao empreenderem processo que impliquem em mudar pessoas. Habilidades técnico-procedimentais são apenas o que são.Não adianta investir somente nelas. É preciso e fundamental investir no que governa as pessoas, o mundo afetivo emocional. A mudança tem que acontecer no ambiente todo.
Desenvolvo com uma equipe um trabalho baseado em novas tecnologias de gestão, mas já elas, sustentadas e fundadas no desenvolvimento afetivo emocional dos indivíduos, do ser humano. Diria que o número mais importante da pesquisa então são o dos que querem e acreditam em mudanças.
Que continuem crescendo. Assim seguimos andando
Abraços
para contatos acesse:
www.josequeiroz.wordpress.com
Olá José Queiroz!
Muito obrigada por enviar seus comentários e pelo que disse do blog. Fico mais estimulada a continuar publicando quando recebo msgs como a sua.
Pensamos a mesma coisa ao ler o artigo! Boa parte do resultado da pesquisa tem a ver com a visão de quem a elabora e interpreta seus resultados...
Lendo seus comentários pensei que talvez vc goste de conhecer a Escola de Redes (http://escoladeredes.ning.com). Discussões muito interessantes sobre educação e questões organizacionais e estão acontecendo por lá. Não é exatamente fácil entender tudo de início, mas vale a pena!
Um abraço e até breve,
Cláudia
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